Chris Harvey

Hãy là “người bán” để giữ chân nhân tài

Nhân viên của tôi là “người mua”, tôi là người bán.

Nhân viên của tôi là “thượng đế”, tôi là người phục vụ.

Đó là tư tưởng quan trọng mà mỗi nhà quản lý cần phải tư duy được để giữ chân những người giỏi nhất gắn bó với tổ chức.

Bằng cách cung cấp cho “người mua” một “sản phẩm” tốt hơn của đối thủ cạnh tranh, hay nói cách khác, hãy mang lại nhiều lợi ích cho “thượng đế” hơn.

Tôi đã nhận thức được điều này ngay từ khi còn mài mông ngâm cứu trên giảng đường đại học. Tuy nhiên ví dụ và trải nghiệm thực tế thì chưa có cơ hội được bắt tay vào.

Chris Harvey

Thật tình cờ, điều đó lại được chia sẻ ngay trong bài viết “Giữ chân nhân tài” của Mr Chris Harvey – CEO của VietnamWorks và Navigos Search trong Kỷ yếu ngày Nhân sự Việt Nam 2011. Bằng những ví dụ hết sức đơn giản từ chính công việc của ông, “giữ chân nhân tài” không còn mơ hồ như chúng ta vẫn nghĩ.

Để kiến thức được chia sẻ rộng hơn, tôi đã đánh máy lại bài viết này và chuyển sang file pdf. Anh chị có thể download tại đường link này: https://haidangnv.files.wordpress.com/2011/11/giu-chan-nhan-tai-chris-harvey.pdf

Dưới đây là một đoạn trích trong bài viết:

Một trong những trách nhiệm quan trọng nhất của nhà lãnh đạo là tuyển dụng và giữ chân nhân tài; bởi vì cuối cùng, tài năng, động lực làm việc của nhân viên của chúng ta sẽ quyết định thành công hay thất bại của chính chúng ta.

            Lúc nào cũng có người hỏi tôi “Chris, vậy thì làm thế nào để tôi có thể giữ được những người giỏi nhất?”

            Câu trả lời của tôi rất đơn giản – “Hãy đối xử với nhân viên của các bạn như khách hàng”.

            Sản phẩm quan trọng nhất của tôi không phải là dịch vụ tuyển dụng. Sản phẩm quan trọng nhất của tôi là “làm việc tại công ty tôi”. Và tất cả những ai làm việc tại VietnamWorks và Navigos Search chính là những người sử dụng sản phẩm đặc biệt này…Download…

HaiDangNV

Phỏng vấn

5 sai sót thường gặp trong phỏng vấn tuyển dụng

Trong quy trình tuyển dụng của các tổ chức, phỏng vấn tuyển dụng được xem là khâu quan trọng nhất để đánh giá ứng viên có thật sự phù hợp với vị trí cần tuyển hay không. Một cuộc phỏng vấn được xem là thành công khi cả hai bên (nhà tuyển dụng và ứng viên) đều thu nhận được những thông tin mình cần ở cuối cuộc phỏng vấn. Đối với nhà tuyển dụng (NTD), đó là sự hiểu biết về công việc; sự nhiệt tình; điểm mạnh, điểm yếu … của ứng viên. Còn với ứng viên, đó là lương bổng, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến … tại tổ chức. Muốn đạt được điều này, hai bên đều phải diễn tròn vai của mình. Tuy nhiên, để phỏng vấn thất bại thì chỉ cần một bên mắc sai sót là đủ! Sai sót của ứng viên đã được bàn nhiều. Thế còn sai sót của nhà tuyển dụng (NTD)? Dưới đây là năm sai sót NTD thường mắc phải và giải pháp hạn chế chúng. 
Phỏng vấn Không đọc hồ sơ ứng viên trước buổi phỏng vấn
Đọc hồ sơ của ứng viên trước khi phỏng vấn là một trong những việc quan trọng nhất mà NTD phải làm. Tuy nhiên, đáng tiếc là một số NTD lại lơ là việc này. Chị Phương Trang, nhân viên kinh doanh của một công ty thương mại điện tử, nhớ mãi lần mình đi phỏng vấn ở công ty X. Lần đó, chị cảm thấy phật ý khi NTD hỏi chị “Bạn đã làm nhân viên kinh doanh bao giờ chưa?” mặc dù chị đã ghi rõ trong hồ sơ là mình đã có hai năm kinh nghiệm làm nghề này! Những câu hỏi như thế sẽ dễ khiến ứng viên có nhận xét bạn không xem trọng buổi phỏng vấn này và thiếu tôn trọng họ nên mới không chịu đầu tư thời gian để chuẩn bị. Vì thế, dù bận rộn đến đâu, bạn cũng nên dành tối thiểu 5 phút để đọc hồ sơ trước khi gặp ứng viên.

Nói quá nhiều 
Thay vì tạo điều kiện để ứng viên trình bày, bạn lại dành phần lớn thời gian để “thao thao bất tuyệt” về bản thân và những thành tích mình đã đạt được. Hậu quả là cuối buổi phỏng vấn, bạn vẫn không biết gì hơn về ứng viên so với lúc đầu, trong khi anh ấy hay cô ấy lại biết rất rõ về bạn! Anh Quang Huy, Giám đốc kinh doanh của một công ty bất động sản nước ngoài, đã mắc phải sai lầm như thế trong lần đầu tiên phỏng vấn ứng viên. Cũng may là lần đó ứng viên đã “nhắc khéo” nên anh mới kịp dừng lại. Các NTD, hãy biết tự kiềm chế mình! Bạn cần lắng nghe ứng viên thì mới xác định được họ có đúng là người doanh nghiệp đang cần hay không chứ!

Hù dọa, khiêu khích ứng viên
Khá nhiều NTD thường hù dọa hay khiêu khích ứng viên bằng những câu dạng như: “Công ty chúng tôi đòi hỏi cao lắm. Nếu anh/chị không đạt chỉ tiêu doanh số hai tháng liên tiếp là sẽ bị cho thôi việc ngay” hay “Anh/chị muốn làm công việc này chẳng qua là vì tiền phải không?”. Đây có thể xem là một dạng phỏng vấn căng thẳng (stress interview). Loại phỏng vấn này được sử dụng nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, cách thức phản ứng và giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thẳng trong công việc. Tuy nhiên, nếu thực hiện không khéo, hình thức phỏng vấn này có thể xúc phạm ứng viên và gây ra những sự tức giận không kiểm soát được. Do đó, chỉ khi NTD có nhiều kinh nghiệm và trong những trường hợp thật cần thiết theo yêu cầu của công việc mới nên thực hiện hình thức phỏng vấn này.

Tìm kiếm ứng viên giống mình 
Chúng ta thường giao tiếp tốt hơn với những người suy nghĩ và hành động giống chúng ta. Tuy nhiên, liệu hiệu quả làm việc của tập thể có chắc sẽ cao hơn nếu bạn chỉ tuyển dụng những ứng viên giống bạn? Theo Thạc sĩ Nguyễn Hữu Lam, giảng viên trường Đại học Kinh tế TP.HCM, điều này chưa hẳn đúng. Nếu các thành viên trong tập thể quá giống nhau về tính cách, ý kiến, quan điểm … họ dễ đưa ra những cách thức giải quyết vấn đề tương đồng nhau nên sẽ không có ai đóng vai trò người phản biện. Như vậy thì rất khó đánh giá một cách khách quan giải pháp của tập thể đã thật sự đúng đắn và hợp lý chưa.Vì thế, khi phỏng vấn bạn nên đánh giá ứng viên dựa vào năng lực của họ và yêu cầu của công việc hơn là những mong muốn thiên về cảm tính của mình. Muốn làm tốt việc này, ở bước chuẩn bị tuyển dụng, bạn cần xác định rõ những yêu cầu đối với ứng viên như thời gian làm việc, kinh nghiệm, bằng cấp, tính cách và phong cách làm việc …

Ra quyết định tuyển dụng một cách vội vàng
Ấn tượng ban đầu về một con người khá quan trọng, nhưng không phải lúc nào cũng chính xác. Do đó, đối với mọi ứng viên, bạn đều nên tìm hiểu thật kỹ càng rồi hãy ra quyết định tuyển dụng. Hãy đặt những câu hỏi buộc ứng viên phải động não mới trả lời được, thay vì những câu hỏi “Có-Không” đơn thuần. Chẳng hạn, bạn có thể hỏi: “Khi phát hiện sếp của anh (chị) vô tình nói sai giá một món hàng quan trọng trong lúc đang giới thiệu sản phẩm của công ty với một vị khách “sộp”, anh (chị) sẽ xử lý như thế nào?” Đối với dạng câu hỏi mở này, ứng viên sẽ phải động não và vận dụng mọi kiến thức, kinh nghiệm của mình thì mới có thể đưa ra câu trả lời hay được. Nhờ vậy, bạn sẽ tránh được việc bỏ phí những nhân tài có vẻ bề ngoài không gây nhiều ấn tượng. Anh Minh Tâm, Giám đốc kinh doanh của một công ty phân phối hàng điện tử, đã từng từ chối tuyển dụng một ứng viên vì thấy người này có vẻ bề ngoài trầm tính quá, không lanh lẹ, hoạt bát như các nhân viên kinh doanh thông thường. Về sau, anh hối tiếc vì người này qua làm việc cho một đối thủ cạnh tranh và trở thành một trong những nhân viên ưu tú nhất ở đây.

 Theo Vietnamworks.com

No.43 Tran Duy Hung Street – 8Dee’NV

Làm quen và chính thức chơi với Hiphop năm học lớp 11, và 3 năm sau đó chơi một cách chuyên nghiệp hơn với sự ra đời của Rap And More Crew, và gắn bó với Hiphop gần hết quãng đời sinh viên.

Mặc dù đã từng sáng lập và là nhóm trưởng của một nhóm nhảy nhưng chưa bao giờ tự nhận mình là Dancer, tuy nhiên, lại rất thích nhận mình là một Rapper.

Đây là ver rap gần nhất của mình được ghi lại, clip này cũng đã làm cách đây hơn một năm.

Vẫn mê Hiphop, vẫn mê Dance, vẫn mê Rap… nhưng gần 2 năm nay rồi đã không còn được chơi với đam mê ấy. Thôi post lại để thấy nguôi ngoai hơn một chút.

Tiếp tục đọc

Hot Spot

Khả năng sử dụng Tiếng Anh của mình tầm thường lắm, chỉ bập bẹ được vài chữ là hết.

Level có hạn mức như vậy, nhưng hồi đi học điểm hơi bị cao.

Chắc nhờ hay đầu têu ra nhiều trò nên thầy quý, bạn mến.

Đơn cử như cái trò này, clip cũ, post lại, chắc còn hơi âm ấm.

Nội dung Clip: Nỗi cực của một ông bố vất vả đi xin việc kiếm tiền nuôi con ăn học… (có ba chấm nhé)

Thực hiện: HaiDangNV, Lê Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Lệ, Nguyễn Thị Điều, Nguyễn Thị Vân Anh.

Sau đây là Clip (P.1) ạ: